Однако единственное, что объединяет зарубежный и казахстанский рекрутинг — это сам термин.
Уезжая на учебу за границу, большинство казахстанских студентов рано или поздно сталкивается с проблемой поиска работы или стажировки.
Несмотря на то, что, по словам работников бюро ДААД (Немецкий Совет по Академическим Обменам), практически все казахстанские студенты, обучающиеся, к примеру, в Германии, после окончания учебы предпочитают работать в своей стране из-за открывающихся перед ними перспектив, 70-80% из них все-таки пробуют свои силы за границей.
Иностранный опыт работы в добавление к иностранному диплому реально повышают ваши шансы занять перспективную позицию дома. Однако различный подход в рекрутировании в Европе (большинство казахстанцев все-таки отдают предпочтение немецкому, английскому, французскому и восточно-европейскому образованию) и Казахстане могут значительно усложнить процесс поиска работы или стажировки за границей, если не знать всех тонкостей. В чем же заключаются основные различия?
Ремарка: речь идет о квалифицированных кадрах или дефицитных специалистах, поиском которых, скажем, в Казахстане занимаются рекрутинговые агентства.
«Расслабляющий» казахстанский рекрутинг
Казахстанская система подбора персонала может быть поистине названа «расслабляющей», ориентированной в прямом смысле на помощь кандидату и уж потом работодателю.
В целом система, функционирующая на отечественном рынке труда, состоит из нескольких игроков. Это частные компании, куда входят агентства по трудоустройству и рекрутинговые агентства, а также государственный центр занятости. В частном сегменте казахстанского рынка труда занято порядка 30 крупных рекрутинговых компаний, большинство из которых работают в Алматы.
Они занимаются подбором дефицитных специалистов, которых невозможно найти ни в агентстве по трудоустройству, ни в центре занятости. Компании подбирают высококвалифицированный персонал в соответствии с требованиями заказчика. К таким кадрам можно отнести различные руководящие позиции, а также вакансии в сфере менеджмента, маркетинга, IT, инжениринга, консалтинга, финансов и бухучета, и т.д.
Рекрутинговые агентства, как правило, предоставляют полный цикл услуг в области человеческих ресурсов. Это подбор персонала, лизинг (вынос персонала за штат компании, в том случае, если существует определенный лимит на количество штатных сотрудников) персонала, консалтинг по управлению человеческими ресурсами, обучение и маркетинг, в который входит обзор заработных плат и компенсационных пакетов.
Оплачивает услуги компании работодатель, с которым заключается контракт. Работают агентства либо по предоплате, либо без таковой. В среднем сумма гонорара агентства составляет 9-30 процентов от гроссовой годовой зарплаты найденного специалиста.
Говоря о системе подбора персонала, я не случайно назвала ее «расслабляющей». В сравнении с европейской, где основной фронт работ по поиску места и представлению себя ложится на кандидата, казахстанская рекрутинговая модель упрощает соискателю процесс поиска.
Основные работы выполняются агентством, которое является своего рода посредником между работодателем и кандидатом. Естественно, агентство получает свое вознаграждение, однако выплачивается оно компанией, которая получает сотрудника.
Со стороны сотрудника требуется одно — подать заявку и прислать свое резюме, причем в электронном виде.
В Казахстане пока еще не существует ни единого стандарта написания CV (curriculum vitae — резюме), ни практики написания cover letter (письмо к работодателю, объясняющая каким образом кандидат, по его мнению, будет ему полезен и выгоден), ни культуры подачи рекомендаций.
Весь фронт похожих работ берет на себя агентство. Это оно приглашает кандидата и проводит собеседование. Менеджер агентства должен составить четкий психологический портрет интервьюируемого, а единая форма резюме (придуманная каждым агентством в отдельности) избавит кандидата от тщательной проработки данных о себе.
Чем это грозит? Чем более расплывчато написано ваше резюме, тем большее количество собеседований вам придется пройти (если вы конечно смотритесь, как ценный специалист) — по вашему резюме не видно, подходите вы для данной позиции или нет, поэтому менеджер агентства должен это выяснить. Вам же количество походов гарантирует лишнюю трату времени и совсем не гарантирует трудоустройство с первого раза.
Вывод: Казахстанская «расслабляющая» модель хороша для агентств, поскольку создает поле для деятельности. Но кандидат не должен «расслабляться» и перекладывать задачу на плечи рекрутера. Чем ответственнее подойдет кандидат к представлению себя любимого, тем больше у него шансов быть приглашенным на действительно стоящие беседы и тем самым больше шансов найти ту работу, которую кандидат рассчитывает найти.
Рекрутинг по-европейски
В отличие от более или менее структурированного казахстанского рекрутинга с четкой сетью «кандидат-рекрутер-работодатель», европейская система поиска работы разнородна. Многочисленные игроки варятся в собственном соку, и кандидату, чтобы обратить на себя внимание, нужно очень сильно постараться.
На рынке труда ЕС много различных уровней и акторов. Есть кадровые агентства, есть Интернет-ресурсы, где публикуются информация о вакансиях (информация такая предоставляется совершенно бесплатно, и уж потом каждый кандидат должен позаботиться о своем представлении работодателю), есть HR-службы компаний, и т.д.
Главное, что нужно будет запомнить будущему кандидату, так это то, что ЕС — политически единый блок, однако в реальности (несмотря на все попытки и законодательные директивы по приведению рынка труда стран ЕС к единому стандарту) это все такие же разрозненные территориально и технически страны со своими национальными правилами и корпоративными стандартами. Поэтому при устройстве на работу учитывать территориальные особенности более чем необходимо!
Поскольку успех трудоустройства зависит полностью от кандидата (обращаться в агентство вам будет дорого стоить и реально не слишком практикуется), внимание обращается буквально на все:
— Что за компания (национальная или транснациональная)?
— Что за страна?
— Куда именно устраивается кандидат (вид работы и форма собственности)?
Это базовые три вопроса, на которые стоит себе ответить, чтобы четко представлять то, что вы и ваша анкета должны представлять из себя. Пройдемся по каждому из них и проанализируем то, на что именно стоит обратить внимание.
Что за компания: обращать внимание на этот пункт очень важно и вот почему. Страны ЕС очень сильно отличаются своими культурными обычаями. На то есть свои исторические, технические, да и просто человеческие причины. Знать их не обязательно, но проверить перед тем, как подавать резюме — стоит. Иногда такой на первый взгляд малозначительный фактор может играть очень большую роль.
Зависит такое разделение от многого. Техническим фактором может быть, к примеру, несоответствие национального и европейского законодательства, ведь 10 новых членов ЕС не так давно были приняты в сообщество и просто-напросто не успели трансформировать директивы ЕС в свои законодательные акты.
Страны Старого Света, а именно 15 Западно-Европейских стран, хоть и устранили по большинству чисто технические преграды для передвижения рабочей силы, но по-прежнему сохраняют культурные особенности трудоустройства, не желая вливаться в единую Европу и пытаясь быть самими собой — Францией, Англией, Германией и т.д.
При трудоустройстве стоит перечитать все, что касается компании: тип управления, национальная ли компания или больше транснациональная, какой тип общения и ведения бизнеса выбирает, какую корпоративную политику ведет. Такая информация также пригодится вам для написания cover letter — сопроводительного письма, которое принято посылать вместе с резюме во всем западном мире.
Советую узнать имя и фамилию человека, который занимается подбором персонала в компании, куда вы собрались трудоустраиваться. Это не так сложно. Вся информация достаточно прозрачна и может быть найдена на сайте компании. Если же таковая информация отсутствует, попробуйте найти данные из сообщений СМИ или же позвоните в компанию и спросите на охране
eception. Это крайне важно, поскольку в Европе принято обращаться адресно.
Далее, если информация доступна, попытайтесь проконсультироваться, какой тип резюме (единый европейский формат — europass, американский или британский формат, хронологический или событийный, т.д.) предпочитает получить компания и в каком виде — по почте или на e-mail.
Что за страна: данные по стране также очень сильно влияют на дальнейшее трудоустройство. Советую посетить ресурс www.labrmobility.com, где собрана информация о культурных особенностях трудоустройства в той или иной стране Европы — от написания резюме и cover letter до прохождения собеседования.
На сайте выложена информация о том, как сделать ваше резюме маркетинговым инструментом в соответствии с требованиями того или иного рынка.
К примеру, культурные особенности Франции таковы, что резюме предпочтительней писать от руки (вам придется постараться и поработать над подчерком) и лучше — на французском.
А в Германии вам придется сфотографироваться у профессионального фотографа, купить специальную папку для резюме и обязательно отправить его по почте, адресовав определенному человеку в компании, ответственному за подбор персонала.
Если же вы устраиваетесь на работу в Бельгии, то вам нужно обратить внимание на город и род деятельности компании. Если это Брюссель, столица Евросоюза, то ваше резюме должно быть оформлено по стандарту ЕС, написано на одном из трех официальных языков Европейского Союза (английском, немецком или французском) и может быть отправлено по e-mail. Однако будьте осторожны (см. пункт 1) — вам может попасться чисто фламандская компания, которая признает только этот язык и не слишком празднует европейские тенденции.
Европа разная. По части поиска работы тоже. Некоторые страны очень сильно «ударились» в европейские мотивы и принимают только резюме специального европейского формата EuroPass. Некоторые хотят, чтобы уважали национальные особенности и культурные традиции. Некоторые настолько лояльно относятся и к тому, и к другому, что не обращают внимание. Проверьте!
Куда именно устраивается кандидат: не последним в списке «Обратить внимание на» значится и будущее место работы. Технические детали оказывают хоть и незначительное, но все-таки влияние на оформление резюме.
К примеру, если это IT-компания, то резюме 100% должно быть отправлено по e-mail. Если маленькая локальная компания, то без почтовой отправки и возможно, личного знакомства вам не обойтись. Если это государственные органы ЕС в Брюсселе или консалтинговые агентства, тогда вам придется составить самое длинное резюме в жизни (опять же EuroPass) и изложить практически все факты вашей биографии.
Вывод: Все вышеперечисленное вам предстоит выяснить — четко, дотошно, в мелких деталях. И уж после, имея полное представление о том, в каком виде та или иная компания хочет узнать о своем кандидате, вы сможете приниматься за работу — составлять резюме и писать сопроводительное письмо.
Вы — это кандидат и рекрутинговое агентство в одном лице. Вы свой собственный HR- менеджер, рекламщик и маркетолог.
И ваше успешное трудоустройство в ваших собственных руках. В Европе вам придется не на шутку потрудиться, зато после вы, возможно, будете также не на шутку вознаграждены. Good luck!
Фото с сайта www.ess-master.com