Как в «Самрук-Қазыне» решают кадровый вопрос, Caravan.kz рассказала директор департамента по управлению человеческими ресурсами фонда Анар Мухамеджанова.
— Летом Фонд сообщил о запуске единой платформы вакансий для всей группы компаний. Расскажите о ней.
— Кандидат или рекрутер регистрируются на сайте Samruk Qyzmet, задают параметры поиска и находят друг друга. Платформа дает возможность проводить видеоинтервью и дистанционное тестирование кандидатов. Соискатели могут отслеживать все этапы отбора онлайн.
Сегодня на Samruk Qyzmet зарегистрировано более 7 тысяч соискателей. За период работы сайта опубликовано более 1200 вакансий, на данный момент – порядка 400 активных вакансий. Через сайт в группу компаний «Самрук-Қазына» трудоустроено более 130 сотрудников, в том числе на руководящие позиции.
В прошлом году предправления Ахметжан Есимов объявил, что фонд отныне ориентирован на отечественные кадры. Это тренд распространяется на портфельные компании. Но обратная сторона медали в том, что фонд столкнулся с жестким дефицитом квалифицированных специалистов.
Для решения вопроса мы запустили всеобщую автоматизацию и перешли на новый формат взаимодействия HR с реальными сотрудниками. Это порядка 300 портфельных и зависимых компаний в нефтегазовом, транспортно-логистическом и других секторах.
— А почему на хорошие предложения мало реакции соискателей?
— Samruk Qyzmet только предстоит завоевать доверие пользователей. Ну, и с качественными кадрами есть проблемы.
—То есть то, о чем говорил Елбасы: «наплодили столько юристов и экономистов…", коснулось и вашего фонда?
— Конечно! Сейчас в дефиците вакансии, где нужен опыт проведения IPO и сделок по реструктуризации активов. Нужны профессионалы в направлении приватизации, отраслевые дирекции и департаменты, которые занимаются оценкой новых проектов, управлением инвестиций.
Мы ищем людей с производственным опытом, особенно если работа касается взаимодействия с портфельными компаниями, аналитики данных, программистов, специалистов по определённым продуктам и технологиям.
Сейчас в фонде активно 25 вакансий. Штатная численность фонда порядка 200 человек. То есть дефицит в районе 10%.
— Это нормально с точки зрения функционирования фонда?
— Технически для HR любой компании важно, чтобы вакансии закрывались вовремя, и люди были на местах, но на деле нагрузка ложится на плечи других сотрудников.
— Ранее значительная часть топ-менеджмента фонда состояла из иностранцев. С приходом Ахметжана Есимова было поручено внедрить преемственность топ-менеджмента фонда и растить своих специалистов. Но, может, на фоне дефицита кадров нижнего уровня следует привлекать экспатов?
— Если говорить про нижестоящие должности, то есть жесткая квота, необходимо обоснование, почему тот или иной иностранец нам так нужен.
Мы в фонде в этом направлении пошли немного по другому пути. Фонд взращивает своих специалистов и дает возможность людям расти как внутри фонда, так и в группе компаний. У нас сейчас очень большой поток кандидатов, принятых на работу из портфельных компаний, а из фонда с повышением уходят в портфельные компании. Я сама являюсь таким примером: из портфельной компании KEGOC перешла в фонд.
40% закрытых вакансий — это кандидаты из портфельных компаний. Для них это повышение и работа более сложного уровня. Поэтому я не вижу необходимости вкладывать и привлекать иностранных специалистов более низких уровней для того чтобы закрыть бреши в нашей системе поиска.