И так хочется поверить в это чудо, надо только заплатить. Но ведь цель оправдывает средства? Неужели нашелся тот волшебник, который в одночасье изменит вашу жизнь в лучшую сторону? Нет, все циничнее. Кому-то снова нужны ваши деньги.
С приходом иностранных инвесторов в Казахстан, бизнес в нашей стране стал стремительно расширяться. Появились различные компании, специализирующиеся на оказании услуг не только населению, но и бизнесу, так называемые компании «B2B», что означает «бизнес для бизнеса». Как следствие, появилась реклама подобных услуг. И если рекламу йогурта можно назвать безобидной в финансовом плане, то предпринимателю, чтобы «попробовать» предлагаемую услугу, нужно сразу выложить немаленькую сумму и только потом понять, оправданы ли были затраты.
Одну из таких услуг предлагают кадровые агентства, специализирующиеся на поиске и подборе персонала в компанию своего клиента. Их реклама убедительна и завлекательна. Она атакует с экрана телевизора, со страниц СМИ, по электронной почте.
Звучит она примерно так:
«База данных более чем 100 000 специалистов, штат профессиональных рекрутеров, проведение интервью с использованием последних разработок в сфере HR, гибкая ценовая политика — все это дает нам возможность предоставлять нашим клиентам лучших специалистов в кратчайшее сроки»
«Мы значительно экономим время работодателя, беря на себя огромную работу по просмотру резюме, проведению интервью, отбору специалистов, предоставляя Заказчику 3-5 финальных кандидатов»
«Вы получаете:
- Возможность сфокусироваться на ключевых задачах бизнеса;
- Сокращение «скрытых расходов»;
- Сокращение отчетности в различные фонды и налоговую инспекцию;
- Сокращение рисков трудовых споров;
- Улучшение финансово-экономических показателей;
- Повышение конкурентоспособности»
«Наши преимущества:
- Высокий профессионализм сотрудников;
- Гибкий подход к каждому Клиенту;
- Ориентированность на результат»
Фразы про «лучших сотрудников» и возможность «сокращения расходов» давят на болевые точки предпринимателя. Любому бизнесу нужны высококлассные специалисты и сокращение расходов. Но неужели профессиональные рекрутеры, которые смогут помочь бизнесу быть успешнее, работают только в кадровых агентствах? Если так, то почему такого профессионала нет в штате самой компании, если он настолько необходим, что за его услуги предприниматель согласен платить посторонней организации отнюдь не маленький гонорар?
Задача агентства — побудить целевую аудиторию к выбору и покупке предлагаемой услуги. Конечная цель — получение прибыли кадровым агентством. Задачей предпринимателя, в свою очередь, является сокращение материальных и временных затрат, расширение бизнеса и в конечном счете, опять же, получение прибыли. Стоит ли верить рекламе — личное дело каждого. Но выявить все плюсы и минусы обращения в кадровое агентство можно до заключения договора.
Основной боевой единицей любого кадрового агентства является рекрутер, закрывающий вакансии и приносящий компании доход. Деятельность специалистов, занимающихся поиском и подбором квалифицированных кадров по заказу клиента, называется рекрутингом.
Рекрутеры, работающие в кадровых агентствах, условно называются «внешними». «Внутренними» рекрутерами принято называть специалистов внутри компании, в чьи должностные обязанности входит поиск и подбор персонала для своей организации.
Вывод о том, есть ли принципиальные различия между внешними и внутренними рекрутерами, и в какой момент управляющему бизнесом выгоднее привлекать к работе кадровые агентства, можно сделать после небольшого анализа.
Суть рекрутинга заключается в поиске специалиста, профессиональные и личностные характеристики которого соответствуют критериям поиска. Цели внешнего и внутреннего рекрутера совпадают: найти кандидатов, отвечающих требованиям компании, и трудоустроить или нанять именно тех сотрудников, которые способны влиться в структуру компании и выполнить поставленные перед ними задачи.
Разница же заключается лишь в том, кто «заказывает» нужного специалиста. В случае работника кадрового агентства — это компания-клиент. В случае внутреннего рекрутера — это может быть директор, начальник отдела и так далее.
Так как цель одна, то и должностные обязанности или функции совпадают:
1. Составление заявки — описание вакансии и требований к кандидату;
2. Определение способов поиска кандидатов и план публикации объявлений о вакансии в необходимых СМИ, как электронных, так и бумажных;
3. Разработка вопросника, позволяющего оценивать соответствие кандидата заявке;
4. Поиск и подбор кандидатов — сбор и анализ резюме, телефонное интервью, собеседование с кандидатом, проверка его рекомендаций;
6. Презентация кандидата заказчику — резюме кандидата, результаты собеседования, а также выводы и рекомендации рекрутера;
7. Координация встреч заказчика с кандидатом;
8. Сопровождение или адаптация кандидата на испытательном сроке.
Нарисовав портрет «идеального» рекрутера, можно увидеть, что требования к самой профессии идентичны как для внешнего, так и для внутреннего рекрутера:
- Высокий профессионализм;
- Большой практический опыт подбора персонала;
- Обладание большой базой необходимых кандидатов;
- Отличное знание рынка;
- Поиск не только среди «свободных» специалистов, находящихся в поиске работы, но и из числа профессионалов, успешно работающих в настоящее время, информация о которых есть в базе данных, либо поступает из специальных источников рекрутера;
- Использование апробированных методик подбора персонала;
- Знание структуры своей компании или компании клиента.
- Знание психологического климата в коллективе.
- Плотное взаимодействие с заказчиком — эффективная обратная связь.
Таким образом, и внешний и внутренний рекрутер должен обладать профессиональными качествами и компетенциями для того, чтобы найти требуемого специалиста, совершив определенные действия.
Какие преимущества можно выделить у внутреннего рекрутера, а какие у внешнего?
Главным преимуществом внутреннего рекрутера можно назвать его принадлежность к той же организации, в которую необходим новый сотрудник. При формулировке требований к кандидатам он быстрее согласует вакансию с начальством, так как понимает те критерии, по которым руководитель отдает свое предпочтение кандидатам и, ориентируясь них, способен увидеть и услышать потенциального сотрудника. Внутренний рекрутер имеет эффективную обратную связь по кандидатам, плотно взаимодействуя с линейными руководителями будущих сотрудников. Он хорошо знаком с корпоративной культурой компании и психологическим климатом в коллективе, поэтому имеет возможность заранее спрогнозировать успешность «внутриколлективного» взаимодействия нового сотрудника и степень его соответствия уставу организации, что зачастую играет даже более важную роль, чем профессиональные качества кандидата.
Но при должном опыте внешнего рекрутера и при долгосрочных отношениях компании-клиента и кадрового агентства это преимущество перестает быть главным, так как и к внешнему рекрутеру приходит понимание потребностей компании, ее корпоративной культуры, у него завязываются доверительные отношения с сотрудниками заказчика.
К преимуществам внешнего рекрутера часто относят экономию материальных ресурсов: компания-заказчик не несет затраты на рекламу в СМИ, на организацию рабочего места и заработную плату менеджера по поиску и подбору персонала. К тому, заключив контракт с кадровым агентством на один год, можно обращаться по мере необходимости поиска новых сотрудников, а можно и не обращаться, тогда как расходы на штатную единицу рекрутера работодатель несет ежемесячно.
Элементарная предпринимательская математика
По данным, взятым с сайта www.headhunter.com.kz, средняя заработная плата рекрутера в г. Алматы составляет 100 000 тенге (приблизительно 680 $) в месяц или 1 200 000 тенге (около 8 200 $) в год. Если прибавить к этой сумме 10 %, то есть социальные отчисления в бюджет и социальный налог, — расходы, которые несет работодатель, то получаем 1 320 000 тенге (чуть меньше 9 000 $) в год.
Итак, содержание внутреннего рекрутера обойдется предпринимателю примерно в 9 000 $ в год.
Стоимость услуг по поиску и подбору персонала в кадровых агентствах колеблется от 8 % до 20 % от годовой заработной платы кандидата за год. Процент, который предлагает агентство, зависит от сложности вакансии, от наличия требуемых специалистов на рынке труда Казахстана, от знания кандидатом иностранных языков, а также от количества вакансий, которые клиент готов дать в работу агентству. Можно взять за основу среднюю ставку 14 % от годовой зарплаты гросс.
Чтобы определить, какой гонорар кадровое агентство получит за поиск и подбор требуемого специалиста, можно рассмотреть для примера заработную плату 1 500 $ в месяц.
Если рекрутеры кадрового агентства подберут специалиста для заказчика, то он заплатит 2 520 $. (18 000 $ — это годовая заработная плата при 1 500 $ ежемесячно, 14 % от этой суммы составит 2 520 $).
Так как внутренний рекрутер обходится компании в 9 000 $ в год, а поиск и подбор одного специалиста через внешнего рекрутера будет стоить компании 2 520 $, то обращение в кадровое агентство имеет смысл, если в год компанию покидают от 1 до 4 сотрудников. Расходы в этом случае составят от 2 520 $ до 10 080 $. Но если текучесть кадров или расширение бизнеса требует поиска от 5 и больше сотрудников в год, то можно задуматься о новой штатной единице — внутреннем рекрутере.
Таким образом, попросив коммерческое предложение от кадровой компании и подставив свои цифры, предприниматель получит полное представление о выгодности обращения к внешнему рекрутеру или о необходимости собственного внутреннего.
Автор: Лана Оболенская