Согласно «Обзору основных тенденций рынка труда в Казахстане за 1 квартал 2008 года», подготовленному Исследовательским центром компании HeadHunter, все более дефицитными становятся специалисты инженерных и технических специальностей.
Наибольшим спросом на рынке труда Казахстана, по итогам 1-го квартала в 2008 году пользовались IT-специалисты:
* программисты, разработчики;
* управленцы по IT проектам;
* администраторы баз данных и аналитики;
* IT — инженеры;
* системные администраторы.
Основная тенденция в IT-отрасли, наблюдаемая нами, увеличение внимания компаний к сервисному обслуживанию. Причем это касается как организаций, занимающихся программным обеспечением, так и интернет-компаний, и сотовых операторов. Именно поэтому огромным спросом пользуются специалисты в области техподдержки и сервиса. Тенденция объясняет и растущий дефицит специалистов в IT-сфере. Анализ спроса и предложения на рынке труда показывает, что дефицит IT-специалистов наблюдается в следующих специализациях: «Системная интеграция», «Web-инженер», «Web-мастер».
На данных позициях на одну открытую вакансию приходится один специалист, говорить о здоровой конкуренции между кандидатами не приходится.
Другая тенденция свидетельствует о том, что в силу дефицита высококвалифицированных кадров свои условия сейчас диктуют не работодатели, а нанимаемые ими специалисты.
Однако «свободных» высококвалифицированных специалистов по-прежнему не хватает, поэтому налицо конкурентная борьба за персонал как между кадровыми агентствами, так и среди работодателей. При этом зарплата работника повышается не всегда адекватно росту его квалификации. Однако и требования к соискателям ужесточаются.
Социально-демографический портрет кандидатов
Что касается социально-демографического портрета IT — специалиста, то здесь наблюдаются следующие особенности:
80% аудитории IT-специалистов составляют мужчины. Такие специальности как системный администратор, IT-инженер и разработчик — сами за себя говорят. К тому же на положение дел накладывает отпечаток стереотип о том, что техника и все с ней связанное — чисто мужская прерогатива. Доля правды в этом, безусловно, есть.
К великому сожалению, мы никогда не видели женщину, употребляя сленг, «сисадмина», с мотком проводов, налаживающего работу сети в компании. Хотя нельзя не отметить, что уровень IT — грамотных женщин с каждым годом растет.
Возрастные характеристики соискателей в области IT таковы: их большинство принадлежит возрастным группам от 20 до 25 лет ( 43%) и от 25 до 30 (32%) респондентов соответственно. Наименьшая по численности группа в возрасте до 20 лет — 1% кандидатов.
Большая часть IT-специалистов имеет высшее образование — 72,8% респондентов, плюс к тому же 5,3% — бакалавры и 4,9% — магистры в этой отрасли. Доля кандидатов, не имеющих профильного образования невелика — всего 1% опрошенных.
Требования к кандидатам
Дефицит IT — профессионалов ничуть не снижает высокие требования, предъявляемые к соискателям в этой сфере бизнеса. Помимо определенных знаний, умений и технических навыков, рекрутеры и работодатели на сегодняшний день также оценивают целый ряд личных и профессиональных качеств кандидатов:
* опыт проектной работы (большее значение имеет не количество проектов, в которых участвовал кандидат, а их качество и какую роль в их реализации он играл);
* умение работать в команде (что касается командной работы, то тут работодатель строг: сотрудник, не умеющий работать в команде, скорее вреден, потому что он принесет компании не столько пользу, сколько проблемы;
* опыт работы в западной компании (как правило, это считается конкурентным преимуществом соискателя, но не является обязательным требованием большинства работодателей);
* знание английского языка (без знания английского языка представить себе успешного IT-специалиста сегодня уже сложно, различны только требования к уровню владения).
Требования кандидатов
Говоря об особенностях кадрового рынка в сфере информационных технологий, можно обозначить еще одну интересную тенденцию: свыше половины квалифицированных IT-специалистов готовы рассматривать предложения других работодателей.
Быстроразвивающаяся IT-индустрия в настоящий момент является той сферой бизнеса, которая предоставляет все шансы для стремительного карьерного роста специалиста. Но зачастую амбиции работников растут быстрее, чем у работодателя появляются возможности их удовлетворить.
«Я меняю работу примерно раз в год, — рассказывает Николай С., web-мастер. — Допустим, компания задумала реализовать новый проект, набирает команду специалистов, в число которых вхожу и я, мы плотно работаем над проектом, запускаем его. Спустя какое-то время механизм становится хорошо отлаженным, вся работа сводится к поддержанию его нормального функционирования, на этом этапе мне становится скучно, да и не только мне — многим членам команды. Тем более что зарплата остается той же (просить больше не имеет смысла, поскольку объем работы не меняется, а ее характер даже упрощается). А ведь имея в наличии опыт реализации подобного проекта, я могу «продать» себя уже дороже!»
Работодатели, в свою очередь, стараются удержать сотрудников. Если речь идет о молодых специалистах, то, прежде всего, способствуют их карьерному росту и развитию. Так, Роза А. в 24 года пришла в консалтинговую IT-компанию на должность инженера по тестированию, через полгода получила повышение и заняла позицию ведущего инженера, еще через три месяца стала руководителем группы тестирования финансовых систем, затем перешла в отдел разработки на должность программиста (FoxPro + SQL). Однако рост заработной платы не соответствовал ожиданиям. Роза изучила предложения работодателей в сфере IT, опубликовала в Интернете свое резюме и уже через две недели вышла на работу в новую компанию, где ей предложили материальное вознаграждение, в 1,5 раза превышающее зарплату на старом месте.
По данным социологических исследований, кроме размера вознаграждения, нынешние соискатели в IT-индустрии при выборе работодателя обращают внимание на:
* репутацию организации;
* отношение руководителей к подчиненным;
* корпоративную культуру;
* авторитет руководителя компании;
* наполнение компенсационного пакета;
* «белый» оклад, бонусы по итогам работы и социальные льготы;
* возможность продвижения по карьерной лестнице;
* содержательность проектов;
* возможность получения сертификатов и дополнительного обучения.
Таким образом, если работодатель стремится сохранить своих сотрудников, он должен вкладывать средства в их обучение и профессиональное развитие, заботиться о своей деловой репутации и создавать конкурентную систему управления персоналом.
Зарплатные предложения
По данным Исследовательского центра компании HeadHunter, IT — специалисты входят в «двадцатку» наиболее высокооплачиваемых специалистов.
Аналитики в IT-сфере занимают в этом рейтинге почетное третье место, в среднем работодатели предлагают им следующий размер заработной платы:
— Web инженер — от 1000 до 2500 долларов;
— Web мастер — от 500 до 2000 долларов;
— программист — от 500 до 3500 долларов, наиболее часто встречающееся предложение — от 1000 до 1500 долларов;
— системный администратор — от 400 до 3000 долларов, наиболее часто встречающееся значение от 800 до 1200 долларов.
Что же касается заработных плат управленцев в IT-сфере, то в среднем их размер составляет от 1500 до 4000 y.e.
Зарплатные ожидания наиболее востребованных квалифицированных специалистов в целом выше предлагаемых примерно на 5-20%. Значительнее всего (более чем на 20%) ожидаемые зарплаты превышают предлагаемые работодателем у наиболее дефицитных специалистов, к которым в первую очередь относятся специалисты IT-сферы
Самые высокооплачиваемые позиции в IT-сфере: CTO/CIO/Директор по IT; программисты и разработчики; специалисты по компьютерной безопасности.
***
В подготовке статьи использованы материалы интернет-справочника «Энциклопедия Карьеры» http://hh.ru/contents/index.do.
Терентьев Виталий, генеральный директор HeadHunter::Казахстан.
Фото с сайта http://vikitravel.ca