Осторожно: гений в офисе!

Первый уровень — это потребность в еде, воде, сексе и т.д., второй — в защищенности, как физической, так и моральной (например, избавление от страха перед неудачами и следующими за ними гневом начальства), третий — в необходимости в общении, дружбе и любви, четвертый — в достижении успехов и признании своих заслуг, пятый — в тяге к знаниям, шестой — в красоте и гармонии (кстати, у такого гения как Пабло Пикассо на эти вещи был совершенно особый взгляд) и седьмой — в полной реализации своих целей и способностей.
Окончание см.здесь.
Так что и мотивировать гениев нужно исходя из того, в чем они нуждаются, а не из того, что сказал знакомый HR о системе премий и штрафов.
Талантливый сотрудник может часами висеть на телефоне, болтая с приятелями, прогулять день-другой, отпросившись на полчаса и вообще ничего не делать целую неделю, а за пять минут до дедлайна, когда офис-менеджер уже печатает приказ о его увольнении, завалить начальство целой кучей ценных предложений.
За это таланту все простится, а у коллег вырастет на него еще один огромный зуб, которым они не преминут воспользоваться при первом удобном случае. Чтобы избежать такой конфронтации, специалисты по Управлению талантами советуют как можно активнее развивать таланты и других сотрудников. Возможно, они и не станут гениями, но дополнительные навыки и более высокая квалификация еще никому не мешала.
Однако творческая свобода, дарованная талантливому сотруднику — тоже палка о двух концах. Она чревата звездной болезнью. И тут гения уже необходимо приструнить — выставить жесткие сроки выполнения задания (не отменяя при этом гибкий рабочий график) или пригрозить, что отдадите проект другому сотруднику.
Заметить проявления звездной болезни достаточно легко — самомнение гения растет как на дрожжах, а производительность при этом резко падает. При этом никаких озарений, которыми данное дарование радовало коллектив после своих творческих простоев, не наблюдается, а сам талантливый сотрудник намного больше увлечен собственной неповторимостью, чем творческим процессом.
Кстати, творческий застой — нормальное явление для таланта. Самое плохое, что можно сделать в такой ситуации — начать на него давить. Максимум, чего при этом получится добиться — весьма заурядных результатов. Гораздо полезнее дать такому сотруднику передышку, отпустить с работы пораньше или предоставить отгул. Дело в том, что пока он будет отдыхать, работа над поставленной задачей будет происходить на подсознательном уровне, а значит и озарение окажется вполне предсказуемым. Если озарения не случилось, и сотрудник вернулся таким же измученным, как и уходил, значит, либо он не отдыхал, а усердно где-то подрабатывал, либо у него слишком давно не было возможности восстановить силы и есть шанс вместо ценного специалиста заполучить загнанную лошадь.
Прекрасно это понимая, американский журнал Newsweek журналистов и редакторов, отработавших не менее 15 лет, отпускает отдохнуть на целых полгода, в течение которых выплачивает им половину должностного оклада, а в Procter & Gamble дизайнерам и художникам дают неоплачиваемый трехмесячный отпуск раз в семь лет.
Правда при этом стоит иметь ввиду, что чем длиннее отпуск, тем сложнее будет возвращаться к рабочему ритму и тем больше понадобится времени на «раскачку».
К тому же за полгода гений может сотворить нечто настолько ценное для всего человечества или хотя бы небольшой его части, что возвращаться в компанию у него не будет ни желания, ни необходимости.
Как избавиться от гения
Суммируя все то, до чего уже додумались западные специалисты по Управлению талантами и талантливые руководители компаний стран ближнего зарубежья, можно составить целый список правил, следуя которым можно с легкостью добиться того, чтобы талантливый сотрудник сам сбежал к конкурентам и преисполненный благодарности за протянутую ему руку помощи стал вдохновенно творить на новом рабочем месте.
1. Загоните талант в жесткие рамки.
2. Не давайте ему выдвигать оригинальные идеи. В крайнем случае, пусть робко предложит их своему непосредственному начальнику, а там видно будет.
3. Штрафуйте за нарушения дресс-кода и опоздания на работу.
4. Требуйте составления подробнейшего графика выполнения работы и не допускайте никаких отклонений от него.
5. Контролируйте каждый шаг сотрудников. Проводите ежедневные и еженедельные собрания, на которых все поголовно будут отчитываться о проделанной работе поминутно.
6. Навязывайте свои методы решения поставленных задач.
7. Сведите неофициальное общение к минимуму
8. Введите запреты на личные звонки, посещение социальных сетей, контроль за использованием интернет-трафика.
9. Требуйте от сотрудников постоянного саморазвития, при этом не отпуская их на тренинги и курсы даже за их счет.
10. Смело заявляйте, что отпуск не может продолжаться более 14 дней за раз, ибо, если компания может обойтись без сотрудника более двух недель, это значит, что она в принципе может без него обойтись.
11. Пресекайте попытки вмешиваться даже с самыми разумными предложениями в областях, к которым сотрудник не имеет прямого отношения согласно своим должностным инструкциям.
После введения таких драконовских мер гений непременно уволится, а потенциальные таланты его коллег будут очень качественно задушены.
Кстати, некоторые сотрудники показывают наивысшие результаты именно при соблюдении всех вышеперечисленных условий.
Если же такие методы работы для вашей компании неприемлемы в принципе, а стиль управления у вас крайне демократичен, просто сделайте гениев из тех, кто нуждается в жестком авторитаризме, и лет через 15 они сами попросятся у вас в полугодовой творческий отпуск с сохранением заработной платы.